Wanneer u werkt met tijdelijke arbeidsovereenkomsten, krijgt u te maken met de aanzegplicht. Dit betekent dat u de werknemer tijdig en schriftelijk moet informeren over de toekomst van het contract. Het doel is om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, zodat deze eventueel op zoek kan gaan naar een andere baan.
De aanzegplicht geldt voor alle tijdelijke contracten met een looptijd van 6 maanden of langer.
Er geldt een uitzondering voor tijdelijke contracten waarbij de einddatum niet vaststaat op een kalenderdatum, maar gekoppeld is aan een project of de vervanging van een zieke medewerker (een contract voor de duur van een project/ziekte). Hier geldt geen aanzegplicht.
U moet de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum van het contract informeren. Is de einddatum bijvoorbeeld 31 juli? Dan moet de schriftelijke aanzegging uiterlijk op 30 juni in het bezit zijn van de werknemer.
Uiterlijk 6 weken voor einddatum. Evalueer het functioneren van de medewerker en de formatieruimte binnen het bedrijf. Wilt u door met deze medewerker en zo ja, onder welke voorwaarden?
Uiterlijk 4 weken voor einddatum. Schrijf een formele brief (of e-mail met leesbevestiging). Vermeld hierin expliciet óf het contract wordt verlengd en tegen welke voorwaarden, óf dat het contract definitief eindigt op de overeengekomen datum.
Op de dag van verzending. Overhandig de brief persoonlijk en laat tekenen voor ontvangst, of verstuur de brief aangetekend. Bij e-mail bewaart u de digitale lees- en afleverbevestiging goed in het personeelsdossier.
Voldoet u als werkgever niet (volledig) aan de aanzegplicht? Dan kan de werknemer aanspraak maken op de aanzegvergoeding. Dit is een boete die u aan de werknemer moet betalen:
Te laat aangezegd: U betaalt een vergoeding naar rato. Bent u bijvoorbeeld een week te laat? Dan betaalt u de werknemer een week salaris.
Helemaal niet aangezegd: U bent de werknemer een volledige bruto maandsalaris verschuldigd.
Belangrijk: Zelfs als u het contract wél wilt verlengen, maar u vergeet dit formeel aan te zeggen, kan de werknemer de boete opeisen. De medewerker heeft dan én een nieuw contract én recht op de boete. Snelheid en administratieve discipline zijn hier dus cruciaal.
De aanzegvergoeding is eenvoudig te voorkomen met een goed ingericht HR-proces. Wilt u uw personeelsdossiers en contractprocedures laten doorlichten?
Plan een HR-gesprek